Ett enkelt sätt av avgöra var ditt förändringsprojekt kört fast!


2016-10-18, 09:20 Publicerat av: Andreas Lupander

”Om ledningen är engagerad genom hela förändringen kommer detta att gå vägen!”.

Jag har sagt det själv. Och jag önskar att det var så enkelt. Men ledningens engagemang är snarare en förutsättning för att en förändring ska ha en chans. (För den engagerade chefen är det skönt att veta att det finns mycket annat att än chefen att skylla på när det går käpprätt åt Mordor).

Över två av tre projekt misslyckas med att hålla budget och tidsplaner. Skönt startläge inför nästa förändring – eller hur? Men när problemen börjar hopa sig – hur ska du veta var du ska börja göra insatser för att få styr på skutan?

Det finns många anledningar till varför en medarbetare inte ”kan”

Hur kan det komma sig att personalen inte följer era nya rutiner? Ni har ju både utbildat och genomfört massa praktisk träning.

Och hur kommer det sig att trots att ni lagt ordentliga resurser på att förklara varför detta projektet är viktigt, är motståndet mot förändringen omfattande.

Sannolikt för att ni missat var den stora tröskeln i just ert förändringsprojekt ligger eller för att ni hoppat över något viktigt steg på resan från gammalt läge till nytt läge. Du behöver metodik och du behöver verktyg för att kunna reda ut detta. Låt mig därför presentera dig för ADKAR.

ADKAR

ADKAR är en metod för change management framtagen av företaget Prosci. Det är en av de få verkligt väletablerade förändringsmetoderna på marknaden. En av styrkorna är ett den är enkel – till och med namnet är ett verktyg. Namnet ADKAR representerar de steg som en medarbetare behöver ta sig igenom för att förändringen ska kunna uppnås fullt ut. Stegen är:

  • Awareness – medvetenhet om varför förändring behöver ske
  • Desire – efterfrågan på ett nytt läge (eller åtminstone acceptans för förändringen)
  • Knowledge – kunskap om hur medarbetaren ska jobba i det nya läget
  • Ability – förmåga att kunna utföra nödvändiga arbetsuppgifter i nya läget
  • Reinforcement – insatser för att förstärka och permanenta det nya läget

När du ska utvärdera ett kommande projekt, eller när ni kört fast med en förändring, kan du plocka fram ADKAR-brillorna och titta: Var är de stora trösklarna i just denna förändringen? Var behöver vi lägga mycket krut? Finns det något som redan nu är uppnått?

Du kan också reflektera om ni har gjort tillräckliga insatser för att medarbetarna ska nå över respektive tröskel i förändringen.

Exempelvis är det oerhört vanligt att köpa utbildning till personalen (Knowledge) och tro att man därmed skapat förmåga (Ability). Tips: Utbildning ger oftast inte förmåga! Utbildning fungerar i bästa fall som något som ger information, kännedom och i bästa fall kunskap och förståelse.

Föreställ dig att ni bedömer att projektet just tagit sig över Ability-tröskeln, vilket brukar innebära att medarbetarna i snitt är redo att börja arbeta på det nya sättet. Uppvaknandet blir oerhört smärtsamt när det visar sig att din kirurg är oerhört påläst om operationer, men att hen aldrig har övat på att operera.

Något brutal analogi. Absolut. Men företag förlorar dagligen miljoner av precis denna orsak. Man felbedömer var man är i förändringen och tar beslut som blir direkt kontraproduktiva och skadliga.

Så – på med brillorna!

Titta var ni har era utmaningar i förändringen. Värdera var ni behöver jobba hårdast. Och hoppa inte över steg. Släng på dig ADKAR-brillorna och var medveten om att:

  • förståelse för behovet av förändring är inte samma sak som att efterfråga förändring
  • efterfråga ett nytt läge är inte samma sak som att ha kunskap om det nya läget
  • ha kunskap och förståelse för vad som behöver göras i det dagliga arbetet är inte samma sak som att ha förmåga att utföra arbetet
  • förmåga att utföra arbetet på ett nytt sätt är inte samma sak som att det nya arbetssättet satt sig och är förankrat i verksamheten

ADKAR-metodiken är givetvis mycket djupare än så här, men kanske kan detta kan ge dig nya vinklar på hur förändring kan hanteras!

Till sist - detta är inte det enda sättet att jobba med change management, men det är en metodik som är lätt att greppa och som jag finner betydligt mer praktisk än att utgå från än exempelvis Kotters klassiska 8-stegs modell.

Tack till dig som tog dig ända hit - och lycka till i nästa förändring!

Prenumerera på våra blogginlägg

* obligatoriskt fält

comments powered by Disqus

Andreas Lupander

Management consultant

Ring kontakt
Maila kontakt

Om Andreas:
Andreas är en managementkonsult,kommunikatör och copywriter som älskar att skapa engagemang och förståelse – helst samtidigt som han gör narr av sig själv.